İş Dünyasında İnsan Hakları ve Uluslararası Standartlar
Nazan Moroğlu, LL.M.
MEF Ü. Hukuk Fakültesi
SEDEFED tarafından İstanbul İsveç Başkonsolosluğu’nun desteğiyle yürütülen
“İş Dünyasında İnsan Hakları Farkındalığının Artırılması Projesi”nin
30 Ekim 2025 tarihli eğitim programı için hazırlanmıştır.
Uluslararası insan hakları sözleşmelerinde, insan haklarının korunması konusunda genel olarak taraf devletlere yükümlülük verilmiş; iş dünyasına doğrudan yasal yükümlülükler getirilmemişti.
Ancak, iş dünyasının fiilen bu hakların yaklaşık tamamını “doğrudan ya da dolaylı olarak” etkileyebileceği dikkate alınarak, uzun yıllar yapılan çalışmalar sonunda, iş dünyasının da insan haklarına saygı gösterme sorumluluğu uluslararası standart olarak kabul edilmiştir. İnsan haklarına saygı göstermek, ihlallere karşı çözüm bulmak sorumluluğu iş dünyası açısından artık bir zorunluluk olmuştur.
Bu nedenle, iş dünyasında insan hakları standartları; işverenlerin, çalışanların, tedarik zincirindeki emekçilerin ve paydaşların temel hak ve özgürlüklerinin korunması anlamına gelir. 10 Aralık 1948 tarihli İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nde “Bütün insanlar özgür, onur ve haklar bakımından eşit doğarlar, herkes temel hak ve özgürlüklerden hiçbir ayrımcılık yapılmaksızın istifade eder” hükmü temel ilke olarak kabul edilmiştir. Bu açıdan, iş dünyasında da insan haklarının temel ilkesi, ayrımcılığın önlenmesi, eşit fırsatlar yaratılması, tarafların onurunun korunması ve güvenli çalışma koşullarının sağlanması olmaktadır.
Bu sunumda öncelikle, iş dünyasında insan haklarının *önemi, *işverenin sorumluluğu, *ulusal ve uluslararası hukukta kaynaklari genel olarak ele alındıktan sonra; insan hakları bağlamında İş Dünyasında *Kadının İnsan Haklarına ve *Çocuk Hakları konusuna değinilecektir.
İş Dünyasında İnsan Haklarının Önemi
İş dünyası, yalnız ekonomik değil aynı zamanda insani, etik ve toplumsal bir sorumluluk alanıdır, bunun farkında olunmasına ihtiyaç vardır. Bu açıdan SEDEFED’in yürüttüğü “İş Dünyasında İnsan Hakları Farkındalığının Artırılması Projesi”nin önemli olumlu bir etkisi olacaktır.
İş dünyasında alınan kararlar, sadece üretim hattındaki değil; tedarik zincirindeki binlerce insanın yaşamını doğrudan etkilemektedir.
Bu bakımdan her yönetim kararı, aslında bir insan hakları kararına dönüşmektedir.
Günümüzde artık “kâr” kavramı tek başına bir başarı kriteri değildir. Asıl kriter, o kârın nasıl elde edildiği, hangi değerlere saygı gösterilerek kazanıldığıdır.
Şirketlerin, İşverenin Sorumluluğu
İş dünyasında insan hakları, çalışanların yalnızca fiziksel güvenliğine değil; onuruna, eşitliğine ve özgürlüğüne özen gösterme sorumluluğunu da kapsar.
İşverenin sorumluluğu sadece yasal yükümlülüklerle sınırlı da değildir. “İnsan haklarına saygı”, “insan onuru” kurumsal etik ilkelerin ve Sürdürülebilir Kalkınma Hedeflerinde “ İnsana Yakışır İş ve Ekonomik Büyüme” başlıklı 8 No.lu Hedefin temel unsurudur. Buna göre, işveren çalışma koşullarından, faaliyetlerden doğabilecek insan hakları ihlallerini öngörmeli, önlemeli, tespit etmeli ve ihlal olması durumunda telafi etmelidir.
Uluslararası Standartlar ve Rehberler
- Birleşmiş Milletler İş Dünyası ve İnsan Hakları Rehber İlkeleri– 2011
İnsan haklarının korunması konusundaki birincil ve doğrudan muhataplar uzun yıllar geleneksel olarak Devletler olduğu için, insan hakları ve çevre üzerindeki olumsuz etkiler ve bu alanlardaki suistimaller hakkındaki sorumluluk ve yükümlülükler doğrudan iş dünyasına yüklenmemekteydi.
Artık iş dünyası insan hakları çalışma alanının oluşmasıyla birlikte, ticari kuruluşların insan hakları üzerindeki olumsuz etkilerinden dolayı sorumluluğa ve yükümlülüğe tabi olması durumu hukuk alanında ele alınmaya başlanmıştır.
2011 yılında Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Konseyi (UNHRC), ‘insan haklarını koruma görevinin Devletlerden beklendiğine’; ‘insan haklarına saygı gösterme sorumluluğunun ise işletmelerden beklendiğine’ ilişkin Birleşmiş Milletler İş Dünyası ve İnsan Hakları Rehber İlkelerini onaylamış ve uluslararası bir standart oluşturmuştur.
BM İnsan Hakları Konseyi, “Koru, Saygı Göster ve Çözüm Bul” başlığı altında
- Devletin koruma yükümlülüğünü
- İşverenin insan haklarına saygı sorumluluğunu,
etkili başvuru ve telafi mekanizmaları kurulmasını
tüm şirketler ve işverenler için “uluslararası standart” olarak kabul etmiştir.
Rehberde belirtilen İlkeler çerçevesinde iş dünyasının bu konuda fiilen harekete geçmesi gerekir.
- OECD Çok Uluslu Şirketler Rehberi
OECD Rehberine göre; Şirketlerin insan hakları, çevre, işgücü ilişkileri ve yolsuzlukla mücadele alanlarında sorumlu davranması hedeflenmiştir. Bu açıdan, her üye ülkede “Ulusal İrtibat Noktaları” oluşturularak şikâyet mekanizması kurulması zorunluluğu getirilmiştir.
(https://www.oecdwatch.org/wp-content/uploads/sites/8/2012/06/OECD-Watch-brochure-Turkish.pdf)
- ILO Temel İş İlkeleri ve Hakları Bildirgesi
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), tüm işveren ve işçilerin uyması gereken sekiz temel sözleşme kabul etmiştir, bu sözleşmelerde
- Zorla çalıştırmanın kaldırılması
- Çocuk işçiliğin önlenmesi
- Ayrımcılığın ortadan kaldırılması
- Sendika özgürlüğü ve toplu pazarlık hakkı düzenlenmiştir.
(https://www.ilo.org/tr/projects-and-partnerships/projects/calisma-yasaminda-temel-ilkeler-ve-haklar).
- AB Kurumsal Sürdürülebilirlik ve Durum Tespiti Direktifi– 2024
Avrupa Birliği, büyük şirketlerin insan hakları ve çevre üzerindeki etkilerini tespit edip önlemeleri için bağlayıcı yükümlülükler getirmiştir. (https://commission.europa.eu/business-economy-euro/doing-business-eu/sustainability-due-diligence-responsible-business/corporate-sustainability-due-diligence_en)
- ISO 26000 – Sosyal Sorumluluk Standardı
Bu düzenlemede organizasyonların insan hakları, çevre ve toplumsal kalkınma alanlarında etik yönetim uygulamaları tanımlanmaktadır.
- İnsan Hakları Durum Tespiti : Şirketlerin faaliyetlerinin insan haklarına etkilerini sistematik olarak analiz etmesi gerekir.
- Sorumlu Tedarik Zinciri Yönetimi: Özellikle tekstil, madencilik ve teknoloji sektörlerinde alt yüklenicilerdeki ihlallerin önlenmesi kritik öneme sahiptir.
- Şeffaflık Raporlaması: Şirketler yıllık raporlarında insan hakları performanslarını açıklamakla yükümlüdür .(https://www.iso.org/iso-26000-social-responsibility.html).
Uluslararası hukuki düzenlemelerde görüldüğü gibi, iş dünyasında insan hakları artık sadece etik bir tercih olmayıp, küresel bir zorunluluktur.
İş dünyasında başarı, yalnızca ekonomik sonuçlarla değil; insan haklarına, etik değerlere ve toplumsal sorumluluklara gösterilen bağlılıkla ölçülmektedir.
Küreselleşme, dijital dönüşüm ve sürdürülebilir kalkınma hedefleri açısından, iş dünyasının sadece kârlılık değil; adalet, eşitlik ve insan onuru temelli bir iş anlayışı benimsemesi gerekiyor.
İnsan haklarına saygı, yalnızca ihlalleri önlemek değil, onurlu bir çalışma kültürünü inşa etmek demektir.
İnsan hakları; yalnızca hukuk metinlerinde yer alan soyut ilkeler değil, işyerinin her köşesinde, üretim zincirinin her halkasında yaşatılması gereken değerlerdir.
İş Dünyası – Devlet – Sivil Toplum iş birliği ile bu anlayış yerleşebilecektir.
Sivil toplum örgütleri ve sendikalar, bu sürecin denetim gücüdür.
Günümüzde iş dünyası, insan onuruna dayalı, adil, kapsayıcı ve sürdürülebilir bir ekonomik düzen kurmakla sorumludur.
İş Dünyasında Çocuk Hakları
Uluslararası Hukukta Çocuk İşçiliği
Çocuk işçiliği, çocuğun fiziksel, zihinsel, ruhsal, ahlaki ve sosyal gelişimini engelleyen; eğitim hakkını kısıtlayan çalışmadır.
ILO ve UNICEF tarafından 11 Haziran 2025 tarihinde yayımlanan istatistiklere göre, 2024 yılında yaklaşık 138 milyon çocuk işçi bulunuyor. Bunların yaklaşık 54 milyonu, sağlıkları, güvenlikleri veya gelişimlerini tehlikeye atabilecek tehlikeli işlerde çalışıyor.
- Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesi (1989) 32. maddesi, çocukların ekonomik sömürüye karşı korunmasını düzenler.
- ILO 138 sayılı Asgari Yaş Sözleşmesi (1973): Çalışma yaşının genellikle 15’ten aşağı olmaması gerektiğini belirtir.
- ILO 182 sayılı En Kötü Biçimlerdeki Çocuk İşçiliğinin Yasaklanması Sözleşmesi (1999): Zorla çalıştırma, yasa dışı faaliyetler, tehlikeli işler gibi durumları yasaklar.
Türkiye, her iki sözleşmeyi de onaylamış ve 4857 sayılı İş Kanunu ile Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik ve Çocuk Koruma Kanunu çerçevesinde düzenlemeler yapmıştır.
İş Dünyasının Sorumluluğu
-Doğrudan Sorumluluk: İşveren, 15 yaşından küçük çocukları hiçbir şekilde çalıştıramaz. 15–18 yaş arası genç işçiler ise yalnızca hafif işlerde, eğitimle çelişmeyen saatlerde ve sağlıklarını tehlikeye atmayan koşullarda çalıştırılabilir.
–Dolaylı sorumluluk: taşeron çalıştırılan yerlerde çocuk işçiler…
İş dünyasında özellikle çocuk işçiliğinin önlenmesi ve çocuk haklarının korunması açısından işverenlerin, hem uluslararası normlara uyumun hem de toplumsal sorumluluğun gereği olarak;
- Etkin denetim sistemleri kurması,
- Tedarik zinciri sorumluluğunu üstlenmesi,
- Eğitim ve farkındalık faaliyetlerine yatırım yapması gerekmektedir.
İş Dünyasında Kadının İnsan Hakları
Uluslararası Hukukta- Çalışan Kadının Hakları
- Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW)
Sözleşmede “çalışma alanında kadınlara karşı ayırımı önlemek ve kadın-erkek eşitliği temeline dayanarak eşit haklar sağlamak için, iş yaşamının her alanında özellikle 11. maddede belirtilen konularda bütün uygun önlemlerin alınması” yükümlülüğü getirilmiştir. Bu çerçevede İş Dünyasının kadınlara yönelik doğrudan veya dolaylı ayrımcılığı ortadan kaldırma yükümlülüğü vardır. Bu açıdan CEDAW Genel Tavsiyelerinde ayrıntılı düzenlemeler bulunmaktadır. (https://nazanmoroglu.com/kadina-karsi-ayrimcilik/ MOROĞLU Nazan, CEDAW Uygulamasında Genel Tavsiyelerin Etkisi).
- ILO 100 sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi
Eşit değerde işe kadınların eşit ücret alması ilkesini getirir.
- ILO 111 sayılı Ayrımcılık (İstihdam ve Meslek) Sözleşmesi
Cinsiyet temelli ayrımcılığı yapılmasını yasaklar.
- ILO 190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi (2019)
İşyerinde şiddet ve cinsel tacizle mücadeleyi zorunlu kılar. Sözleşme, çalışma yaşamının da ötesinde genel olarak şiddet ve tacizle mücadelede önemli bir hukuki dayanaktır. Türkiye bu Sözleşmeyi onaylamamıştır.
Ulusal Hukukta- Çalışan Kadının Hakları
- Anayasa m.10: “Kadın ve erkek eşit haklara sahiptir…”
Anayasa md.50: “…kadınlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar…”
- İş Kanunu m.5: Eşit davranma ilkesi….
- Devlet Memurları Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu ile kadınların doğum, izin ve sosyal güvenlik hakları düzenlenmiştir.
- 6284 sayılı Kanun: Kadına yönelik şiddetin önlenmesi…
Bu düzenlemeler, hem kamu hem de özel sektör işverenlerinin kadın işçilerin insan haklarını koruma yükümlülüğünü güçlendirmektedir.
İş Dünyasının Sorumluluğu
İşverenin sorumluluğu “kadın istihdam etmek” değil; çalışan kadının haklarını eşit, güvenli ve onurlu biçimde kullanabileceği bir çalışma ortamı yaratmaktır.
İşverenin temel sorumluluk alanları:
- Eşit Fırsatlar ve Ücret Eşitliği:
Kadınlara aynı nitelikteki iş için erkeklerle eşit ücret verilmelidir.
“Eşit işe eşit ücret” ilkesi hem hukuki hem de etik zorunluluktur.
- Ayrımcılığın Önlenmesi:
İşe alım, terfi, görev dağılımı, ücret, eğitim ve işten çıkarma süreçlerinde cinsiyet temelli ayrımcılık yapılmamalıdır.
- Güvenli ve Tacizden Arınmış Ortam:
Cinsel taciz veya mobbing gibi davranışlara karşı sıfır tolerans politikası uygulanmalı; şikâyet mekanizmaları etkin çalışmalıdır.
- Aile ve İş Yaşamının Uyumlaştırılması:
Esnek çalışma, doğum izni, süt izni ve bakım desteği gibi uygulamalar, işverenin toplumsal cinsiyet duyarlılığını gösterir.
- Eğitim ve Farkındalık:
Kadınların kariyer gelişimini destekleyen liderlik, teknik beceri ve eşitlik eğitimleri düzenlenmelidir.
- Kurumsal İnsan Hakları Politikaları ve İyi Uygulama Örnekleri
Kurumsal Politikalar
Uluslararası şirketlerin birçoğu, “Gender Equality Policy” veya “Diversity & Inclusion Charter” kapsamında özel insan hakları politikaları yayımlamaktadır. Bu politikalar, BM Kadın Birimi’nin “Kadının Güçlenmesi Prensipleri (WEPs)” çerçevesinde geliştirilmiştir.
Temel ilkeler:
- Üst yönetim düzeyinde toplumsal cinsiyet eşitliği taahhüdü,
- Kadınlara eşit fırsat ve ücret,
- Güvenli çalışma ortamı,
- Eğitim, liderlik ve tedarik zincirinde eşitlik.
Çalışan Kadının İnsan Hakları Açısından Temel Sorun Alanları
- Ücret Eşitsizliği ve Cam Tavan Engeli
- İş Yerinde Cinsel Taciz ve Mobbing
- Hamilelik ve Doğum Nedeniyle İşten Çıkarma
- Kayıt Dışı İstihdam (özellikle ev hizmetlerinde)
- Toplumsal Cinsiyet Kalıplarının İşe Alınmada Etkisi
Bu sorunların giderilmesi için işverenin, sadece yasal yükümlülüklerle sınırlı kalmayıp etik sorumluluk bilinciyle toplumsal cinsiyet eşitsizliğini önleme duyarlılığı ve sorumluluğuyla hareket etmesi gerekir.
İş dünyasında çalışan kadının insan haklarının korunması için:
– Kurumsal insan hakları politikası oluşturulmalı,
– Ücret şeffaflığı ve eşit işe eşit ücret ilkesi uygulanmalı,
– Kadın temsil oranı yönetim kademelerinde artırılmalı,
– Cinsel tacize karşı etkili iç mekanizmalar kurulmalı,
-İş yerinde Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilmeli,
– Mobbing olgusunun birey üzerinde olduğu kadar kurum üzerinde de
tahrip edici sonuçları ortaya çıkabilmektedir. Bu bağlamda mobbing ile
mücadelede farkındalık yaratılmalı,
– Eğitim, bakım ve doğum desteği politikaları güçlendirilmeli,
– Toplumsal cinsiyet eşitliği raporlaması yapılmalıdır.
Yapay Zeka ve İşe Alımda Toplumsal Cinsiyet Eşitliği
Yapay zekâ günümüzde günlük yaşamın ayrılmaz bir parçası haline gelmiştir. Sağlıktan eğitime, ekonomiden güvenliğe kadar pek çok alanda kullanılmaktadır. Bu nedenle, örneğin işe alım algoritmaları yazılımında, verilerin yüklenmesinde cinsiyete dayalı ayrımcılık yaşanmamasına özen gösterilmelidir. Bu konuda yaşanan bir örnek: 2018 yılında Amazon’un işe alım sürecinde kullandığı yapay zekâ sistemi, geçmişte yüklenmiş olan verilerden kaynaklanan cinsiyet önyargılarını devralarak başvuruları değerlendirmesi sonucunda kadın adayların seçilmemesine yol açmıştır. Şirket, sistemi geri çekmek zorunda kalmıştır. İşe alım sürecinde kullanılacak yapay zeka sistemi algoritmalarının “eşitlik ilkesine uygun” yazılması dikkate alınmalıdır.
Kadınların ve erkeklerin eşit fırsatlarla her alanda yer aldığı demokratik bir düzen, adil ve kapsayıcı bir geleceğin ön koşuludur. Bu açıdan İş Dünyasının toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına özeni ve duyarlılığı, ekonomik büyümenin, inovasyonun, kurumsal itibarı güçlendirmenin ve sürdürülebilir kalkınma hedeflerine ulaşmanın temel kriteridir.
10 Adımda Yapay Zekayı Hukuksal Süreçlere Adapte Etmek
İş süreçlerinde verimliliği arttıran hem zamandan hem de maliyetten kazandıran yapay zeka her geçen gün işletmelerin daha çok başvurduğu bir teknoloji haline geldi. Yapay zeka teknolojisi doğru stratejilerle iş süreçlerine çok büyük katkı sağlayabilecekken gerekli yasal düzenlemeler yapılmadığında hukuki sorunlara yol açabilir. Şirketlerin yapay zeka teknolojisini etkin kullanmaları için hukuksal süreçlerin adapte edilmesi çok önemli. Peki neler yapılmalı?
Yapay zeka uygulamalarının hızla geliştiği çağımızda tüm sektörlerde olduğu gibi hukuk alanında da önemli adımlar atılmaya başlandı. Bu açıdan, yapay zeka hukukunu oluşturacak kurallar, hızla gelişen bir alan olup, teknolojik ilerlemelerle birlikte sürekli olarak güncellenmesi gereken dinamik bir yapıya sahiptir. Yapay zeka hukuku, teknolojinin geliştirilmesi, verilerin işlenmesi, kullanılması ve yapay zeka uygulamalarının yol açtığı kimi sorunların çözümüyle ilgili yasal düzenlemeleri kapsayan özgün bir hukuk alanı olarak yerini alacaktır.
Teknolojide yaşanan tüm değişim ve gelişmeler, elbette hukuk alanında da yeni kurallar getirilmesini gerektiriyor. Bu değişimlerin en dikkat çekici olanlarından biri de yapay zekanın şirket yönetimi ve kurumsal yönetim süreçlerindeki artan rolü.
Şirketler için yapay zeka uygulamasının faydaları olduğu gibi riskleri de vardır. Veri analiziyle karar alma süreçlerini hızlandırması, piyasa trendlerini tahmin etmesi, sözleşme hazırlığı gibi süreçlerde verimliliği artırması ve maliyeti azaltması için yapay zekadan destek alınıyor. Ancak yapay zekanın yasal statü belirsizliği, sorumluluk ve hesap verilebilirliğine dair riskleri minimize etmek için etik ilkeler çerçevesinde yeni düzenlemeler yapılmasına ihtiyaç var.
İşletmelerin yapay zeka teknolojisini etkin kullanmaları için hukuksal süreçlerin adapte edilmesi önemli. Peki neler yapılmalı?
- Hukuki İhtiyaçlar Belirlenmeli
Yapay zeka teknolojisinin hukuki süreçlere entegre edilmesi için ilk adım, hangi süreçlerde bu teknolojiye ihtiyaç duyulduğunu tespit etmek. Sözleşme hazırlığı, yasal araştırma gibi alanlarda yapay zekanın destek sağlayabileceği süreçler ayrıntılı olarak incelenmeli. Özellikle, karmaşık ve zaman alıcı görevlerin yapay zeka ile daha verimli bir şekilde nasıl yürütülebileceği belirlenmeli.
- Uygun Yapay Zeka Teknolojisinin Seçimi
Hukuki süreçlerin farklı ihtiyaçları, farklı yapay zeka teknolojilerinin tercih edilmesini gerektirir. Örneğin, makine öğrenimi büyük veri setlerini analiz ederek öngörüler sunabilir. Bu tür sistemler, belirli kurallara dayalı otomatik karar alma süreçlerinde ve hukuki belgelerin analizinde kullanılarak süreçlerin hızlandırılması ve verimliliğin artırılması sağlanmalı.
- Veri Gizliliği ve Güvenliğinin Sağlanmalı
Hukuki süreçlerde kullanılan verilerin gizliliği ve güvenliği sağlanmalı. Bu kapsamda, veri şifreleme, erişim kontrolü ve hassas bilgiler üzerinde anonimleştirme gibi yöntemler uygulanmalı. Aynı zamanda, Kişisel Verileri Koruma Kanunu düzenlemelerine uyumlu bir altyapı oluşturularak hukuki riskler minimize edilmeli.
- Yasal Uyumluluğun Denetlenmeli
Yapay zekanın hukuki süreçlere entegrasyonunda, teknolojinin mevcut yasal düzenlemelere uygunluğu denetlenmeli. Örneğin, İngiltere Şirketler Yasası gibi düzenlemeler, yönetici rolünde yapay zeka kullanımını sınırlıyor. Bu nedenle, kullanılan yapay zeka sistemlerinin sorumluluk, hesap verebilirlik ve yasal çerçeveye uygunluğu detaylı bir şekilde analiz edilmeli. Mevcut yasalardaki düzenlemelerden yararlanma yolları araştırılmalı.
- Etik İlkelerin Belirlenmeli
Yapay zekanın hukuki süreçlerde kullanılmasında etik prensipler ön planda tutulmalı. Adalet, insan hakları, tarafsızlık ve eşitlik gibi temel değerlere uygun hareket edilmesi sağlanmalı. Mart 2024 tarihine kabul edilen Avrupa Birliği Yapay Zeka yasasında olduğu gibi Etik kurallar, yapay zekanın karar alma süreçlerinde şeffaflık, hesap verilebilirlik, izlenebilirlik, yenilikçilik ve güvenilirlik sağlamasını garanti altına alacak şekilde oluşturulmalı.
- Risk Analizleri ve Uygulanabilirlik
Yapay zeka teknolojileri ve hukuki süreçler, zamanla değişen ihtiyaçlara uyum sağlayacak şekilde güncellenmeli. Entegrasyon sonrasında yapay zeka sistemlerinin performansı düzenli olarak değerlendirilmeli. Yasal düzenlemelerdeki değişikliklere ve kullanıcı deneyimlerinden alınan geri bildirimlere göre sistemler sürekli iyileştirilmeli. Ayrıca, potansiyel hukuki riskler değerlendirilerek yapay zeka kullanımında dikkat edilmesi gereken noktalar belirlenmeli.
- Yöneticilerin Sorumluluklarının Uyarlanmalı
Yapay zekanın karar alma süreçlerinde aktif rol üstlenmesi, insan yöneticilerin sorumluluklarının yeniden tanımlanmasını gerektirir. Yöneticilerin, yapay zekanın kararlarını denetleme ve gerektiğinde müdahale etme yetkilerinin açıkça belirlenmesi önemlidir. Her ne kadar Türk Ticaret Kanunu’nda yapay zekayla ilgi bir düzenleme henüz olmasa da TTK’nın 369. maddesi, yöneticilerin özen yükümlülüğünü düzenlemektedir. Bu madde, yapay zeka kullanımıyla alınan kararlar açısından da yöneticilerin sorumluluklarını düzenleyen, TTK madde 553 ile birlikte değerlendirilmeli. Bu kapsamda yöneticiler yapay zeka kullanımıyla alınan kararlarda da aynı özen ve sorumluluk yükümlülüklerine göre hareket etmeli.
- Rekabet Hukuku Açısından Yapay Zekanın Kullanımı
Yapay zeka uygulamalarında şirketler, algoritmaların şeffaflığını ve doğruluğunu sağlamak için kapsamlı bir denetim mekanizması oluşturmalı ve etik, yasal standartlara uygun şekilde tasarlanıp güncellenmelidir. Nitekim, Amazon’a karşı açılan antitröst davası örneği yapay zekâ ve algoritmaların haksız rekabet ortamı oluşturabileceği iddialarına güçlü bir örnek teşkil etmektedir. Federal Ticaret Komisyonu’nun, Amazon’un üçüncü taraf satıcıları için fiyat paritesini zorladığı, tüketici seçim özgürlüğünü kısıtladığı, rekabeti sınırlayan algoritmalar kullandığı iddiaları, yapay zekâ kullanımının hukuki ve etik sınırlarının net bir şekilde çizilmesi gerektiğini göstermektedir. Algoritmaların haksız rekabet yaratmaması ve tüketici haklarını korumak adına düzenleyici önlemler artırılmalı.
- Şirket Politikalarının ve Stratejilerinin Oluşturulmalı
Yapay zekanın hukuki süreçlere entegrasyonunu desteklemek için şirket içi politika ve stratejiler geliştirilmeli. Yapay zekanın kullanım sınırları, karar alma süreçleri ve sorumluluk alanları açık bir şekilde tanımlanmalı. Aynı zamanda, şeffaflık ve hesap verebilirlik ilkesine uygun şekilde sistemlerin işleyişi düzenli olarak denetlenmeli.
- Etkin Yapay Zeka Ekosistemi Oluşturulmalı
Ulusal Yapay Zeka Stratejisi 2024-2025 eylem planı doğrultusunda, devlet, özel sektör ve Dijital Dönüşüm Ofisi iş birliğiyle kapsamlı bir yapay zeka ekosistemi oluşturulmalıdır. Kamu-özel sektör iş birliğiyle, eğitim programları, veri paylaşımı ve inovasyon merkezleri kurulmalı, yapay zeka uygulamalarının etik ve yasal çerçevelerde güvenli bir şekilde yaygınlaştırılması sağlanmalıdır. Bu süreçte, yasal düzenlemelerle birlikte yapay zeka teknolojilerinin özel sektör, kamu sektörü ve toplum için katma değer yaratacak şekilde entegre edilmesi sağlanmalıdır. Ayrıca, uluslararası iş birlikleri ve stratejilerle, Türkiye’nin küresel yapay zeka ekosistemindeki rekabet gücü artırılmalı. Yapay zeka iş süreçlerinde verimlilik ve maliyet avantajları sağlasa da, doğru hukuki düzenlemeler yapılmadan kullanılması ciddi riskler doğurabilir. Şirketlerin, yapay zekayı etkili bir şekilde entegre edebilmek için yasal uyum, veri güvenliği ve etik ilkeler doğrultusunda bir strateji geliştirmeleri önemlidir.
